Cher(e)s ami(e)s de Selfarmonia,

J’espère que vous accueillez au mieux le printemps, signe de renouveau énergétique. Dans notre pays comme dans d’autres (Ex : Sénégal, Birmanie), il est aussi synonyme de période électorale… Mais s’il est une élection où nous ne devrions pas nous abstenir, me semble-t-il, c’est celle de notre propre éthique envers nous-mêmes et autrui, et notamment lorsque nous nous trouvons au sein de l’entreprise.

Aussi ce mois-ci, je vous propose de tenter de la définir puis de la choisir ensuite au plus près grâce au guide pratique d’Alain Duluc, manager à la Cegos, ainsi intitulé : « La méthode Schutz avec les mots de tous les jours » paru chez ESF Editeur.

Will Schutz, psychologue et statisticien américain de la seconde moitié du XXème siècle a longuement étudié les comportements de manière scientifique. Il a ainsi mis au point une méthode de plus en plus connue en France, l’Elément Humain (EH). Aujourd’hui, Ethan Schutz, son fils, a repris le flambeau. Et il a ainsi préfacé le livre d’Alain Duluc :

« Bien que la stratégie et la prise de décisions logiques soient des facteurs incontournables de réussite, il est difficile de faire progresser son entreprise sans y cultiver de bonnes relations humaines, basées sur la confiance, l’entente et l’authenticité. Sans ces valeurs, il est même impossible de se sentir satisfait dans son travail et dans sa vie. (…)L’EH exploite la dynamique humaine universelle en nous permettant non seulement de mieux nous comprendre mais aussi de mieux nous épanouir avec nos propres forces et fragilités. »

En effet, selon moi, la fameuse « gestion de crise » que nous proposent les politiciens ne saurait apparaître sans un acte citoyen de base : un effort individuel plus soutenu accompli dans la connaissance que chacun a de lui-même, en particulier vis à vis de ses points forts et faibles, sachant bien sûr que ceux-ci sont sans cesse à revisiter, l’impermanence du monde étant ce qu’elle est… Mais laissons Alain Dulucpoursuivre :

« Le principal intérêt de cette méthode est de réussir à être soi-même. Elle crée un lien entre cette préoccupation et le monde de l’entreprise dont les objectifs sont a priori assez éloignés de l’accomplissement personnel de ses collaborateurs. Elle fournit des réponses aux problématiques organisationnelles humaines telles que :

améliorer le travail en équipe,
construire des équipes performantes,
résoudre des conflits,
devenir plus efficace ensemble,
prendre de meilleures décisions,
améliorer la culture des organisations,
accroître l’intelligence collective. »

L’entreprise est en effet un microcosme sociétal où chaque collaborateur, quel que soit son poste, se doit de s’impliquer en vue de la réussite de tous. Il s’y joue là, sur le plan systémique, une subtile dialectique du Singulier et de l’Universel, selon des variantes liées à la culture d’entreprise et au type de management. La méthode Schutz permet en effet d’y rétablir sainement cette dialectique, une logique du « ET » (et non plus uniquement du « OU ») que nombre de pessimistes ont hélas tendance à croire irréalisables. Or voici comment cette conjoncture positive est rendue possible, nous explique Alain Duluc :

« Parmi les principes-clés définis par W. Schutz, voici les plus importants pour parvenir à exprimer son potentiel :

la lucidité, vis à vis de soi des autres et du monde. (…) Elle est fondamentale en période de changement. Plus les personnes sont conscientes des objectifs, de la direction à prendre, du chemin à parcourir et de la raison des changement à opérer, plus elles se mobilisent.
La vérité est le grand simplificateur. (…) La résolution des problèmes est beaucoup plus facile quand les personnes peuvent s’exprimer ouvertement.(…) sur le plan de l’entreprise, si l’ouverture et la transparence n’existent pas, les rumeurs et les mensonges se développent.
Le choix. Si les personnes pensent qu’elles ne peuvent pas choisir, ou si elles n’ont réellement pas de choix, c’est à dire qu’elles sont contraintes, alors le sentiment de confiance envers les autres sera très faible. En revanche, quand les individus sont en mesure de faire des choix, de prendre des décisions, une coopération confiante peut se développer, ce qui rend les équipes plus performantes.
La présence. L’individu est présent quand il se sent vivant. C’est la sensation d’être vivant qui conduit la personne à investir son énergie pour remplir ses objectifs selon le juste degré d’implication qui lui convient. »

Il m’a été donné d’observer la synergie de ces quatre principes fondateurs dans le cadre d’un accompagnement de cohésion d’équipe (team building) : partir de la vérité effective du ressenti des situations permet de gagner un temps précieux et amène une équanimité où chacun occupe légitimement sa place, tel qu’il est, ni mieux ni moins bien qu’un autre. A partir de là, chacun commence à se sentir pleinement vivant, en tant qu’acteur plénipotentiaire du projet d’équipe. Puis vient l’heure de la prise de décision, qui s’effectue alors en conscience, chacun faisant alors usage de sa liberté intrinsèque tout en respectant celle de l’autre.

Par ailleurs, Alain Duluc présente aussi très pédagogiquement dans son livre une autre spécificité de la méthode :

« Des premiers travaux de W. Schutz menés à partir de 1951 est née la théorie FIRO (Orientation Fondamentale des Relations Interpersonnelles) aujourd’hui largement reconnue et diffusée. Ses recherches tendent à démontrer que les nombreuses approches psychologiques ou psychanalytiques du comportement humain mettent en évidence trois dimensions essentielles de besoins psychologiques propres à tout individu : l’intégration entraînant des comportements d'inclusion, le contrôle et l’affection entraînant des comportements d’ouverture.

L’inclusion se rapporte au nombre de contacts qu’une personne peut avoir avec les autres. Certains ont besoin de beaucoup de contacts. D’autres se contentent de peu.

Le contrôle se rapporte à l’impact que la personne souhaite exercer sur les autres, au besoin d’établir et de maintenir une relation satisfaisante en termes d’emprise et de pouvoir. (…)Cette dimension apparaît dès l’enfance où chacun a l’occasion d’expérimenter son contrôle sur les autres et son environnement.

L’ouverture se réfère à l’expression de soi, de ses sentiments, émotions, pensées et opinions. Dans ce climat d’ouverture, les personnes s’impliquent, les relations sont plus affectives et sincères. C’est en parlant avec franchise que l’on peut exprimer ce qui est vrai pour soi dans une situation ou une relation.

Puis Alain Duluc précise : « Si dans l’inclusion la notion de la qualité des contacts est secondaire par rapport à leur nombre, l’ouverture n’est quant à elle liée à aucune fréquence particulière. »

Je voudrais ici apporter mon témoignage de coach et ne pas laisser croire à certains que l’usage de ces trois dimensions de l’EH impliquerait de figer les individus dans une case bien définie ; par exemple : les introvertis auraient un faible pouvoir d’inclusion et les extravertis une capacité d’inclusion plus forte. Fort heureusement, ce n’est pas si simple. Ce modèle en trois volets révèle au contraire l’unicité de chaque personne, qui offre une combinaison de comportements non seulement large, mais aussi modulable selon le cadre et les circonstances.

Il semblerait que la créativité comportementale de l’humain soit plutôt grande. Vous votez pour ?

Helen Monnet